Η διαδοχή στις οικογενειακές επιχειρήσεις δεν έχει μια ενιαία προσέγγιση που να ταιριάζει σε όλους. Κάθε περίπτωση είναι διαφορετική, και κάθε οικογένεια είναι μοναδικά περίπλοκη. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένα πράγματα που αφορούν όλες τις οικογενειακές επιχειρήσεις και φαίνεται να μην διαφοροποιούνται από οικογένεια σε οικογένεια.
Σε αυτό το σύντομο άρθρο, συνοψίζονται 10 βασικοί κανόνες για τη διαδοχή στις οικογενειακές επιχειρήσεις, που αν εφαρμοστούν με προσοχή, μπορούν να απλοποιήσουν τη διαδικασία και να διατηρήσουν τις οικογενειακές σχέσεις ως επιπλέον όφελος.
Η διαδικασία της διαδοχής περιπλέκεται από προφορικές και ανείπωτες προσδοκίες. Είναι πολύ σημαντικό να ενισχύεται η αντικειμενικότητα της διαδικασίας και να περιορίζεται η υποκειμενικότητα για το καλό της επιχείρησης. Όσο πιο γρήγορα ξεκινήσει η συζήτηση για τη διαδοχή, τόσο πιο ομαλή είναι η μετάβαση. Η συζήτηση αυτή πρέπει να είναι δομημένη και το θέμα της διαδοχής να τίθεται και να συζητείται με την πάροδο του χρόνου μέσα στην οικογένεια. Η αντιμετώπιση της διαδοχής ως θέματος ταμπού σπάνια προωθεί τη διαδικασία διαδοχής. Στην πραγματικότητα, η αποφυγή της συζήτησης απλά μεταθέτει το θέμα της διαδοχής σε μια στιγμή που ίσως η οικογένεια δεν έχει τον χρόνο και την πολυτέλεια να πάρει μια αντικειμενική απόφαση.
Κάνοντας τη διαδοχή θέμα συζήτησης στο οικογενειακό πλαίσιο απαλλάσσει και τις δύο πλευρές, γονείς και παιδιά, από το υπαρξιακό βάρος της διαδοχής. Οι γονείς δεν χρειάζεται πλέον να πάρουν την απόφαση μόνοι τους και τα παιδιά τους δεν χρειάζεται να δεσμευτούν στην επιχείρηση μια δεδομένη ημέρα.
Για παράδειγμα, μια οικογένεια ξεκίνησε τις «ημέρες οικογενειακής επιχείρησης» για τα παιδιά της σε πολύ μικρή ηλικία. Οι γονείς συναντιόντουσαν σε καθορισμένη ημερομηνία κάθε χρόνο μαζί με μέλη της επόμενης γενιάς. Η συζήτηση επικεντρωνόταν σε νέα προϊόντα και πρόσφατες εξελίξεις στην επιχείρηση. Κατά τη διάρκεια αυτής της ετήσιας συνάντησης, κάθε μέλος της οικογένειας εξέφραζε την άποψή της για τις εξελίξεις σχετικά με τη διαδοχή, τις επιθυμίες και τις πεποιθήσεις για το τι χρειαζόταν να γίνει. Με λίγα λόγια, τα παιδιά άκουγαν τακτικά και συγκροτημένα, από πρώτο χέρι, την άποψη των γονιών τους για την επιχείρηση και το μέλλον της. Με τη σειρά τους, οι γονείς άκουγαν απευθείας από τα ίδια τα παιδιά τις απόψεις τους για την επιχείρηση. Η τακτικότητα της συζήτησης επέτρεπε στην οικογένεια να διατηρεί επαφή με το θέμα της διαδοχής τουλάχιστον μία φορά το χρόνο.
Τα δύο δεν πρέπει να συγχέονται και πρέπει να αναδεικνύεται η ζωτικότητα και των δύο για μια αποτελεσματική διαδικασία διαδοχής. Όταν προκύπτουν ζητήματα διαδοχής, οι οικογένειες τείνουν να επικεντρώνονται στη διοίκηση της επιχείρησης με την καθημερινότητα της. Τις περισσότερες φορές λοιπόν η διαδοχή «μεταφράζεται» ως η παράδοση της διοίκησης στην επόμενη γενιά. Παράλληλα όμως τρέχει και η διαδοχή στην ιδιοκτησία, ο διαμοιρασμός της οικογενειακής περιουσίας δηλαδή. Σε επιχειρήσεις που έχουν μετόχους είναι πιο εύκολο να γίνει αντιληπτή ως ξεχωριστή διαδικασία, αλλά σε πολλές μικρότερες επιχειρήσεις η διαδοχή στην ιδιοκτησία δεν είναι άμεσα ορατή. Με αυτόν τον τρόπο όμως δημιουργούνται τα κυριότερα προβλήματα που προκύπτουν από τη διαδικασία της διαδοχής, αυτά της συνιδιοκτησίας.
O έγκαιρος προγραμματισμός της διαδοχής δίνει την ευκαιρία να εξεταστούν διάφορα σενάρια που σχετίζονται με την απασχόληση στην επιχείρηση και τη μεταβίβαση της ιδιοκτησίας. Οι διαρκώς μεταβαλλόμενοι κανονισμοί και διατάξεις είναι περίπλοκοι και με σωστή προετοιμασία μπορούν να αποφευχθούν, ή να λειανθούν, οικονομικές, φορολογικές και νομικές επιπτώσεις.
Αυτό που κάνει μια οικογενειακή επιχείρηση μοναδική είναι η σχέση με τους ιδιοκτήτες της, δηλαδή την οικογένεια. Ωστόσο, οι διαδικασίες διαδοχής τείνουν να αποκαλύπτουν τις αρνητικές πλευρές αυτής της συνύπαρξης. Οι οικογενειακές ανησυχίες μπορούν να επηρεάσουν τις επιχειρηματικές αποφάσεις. Ένα παράδειγμα είναι όταν αποφεύγονται αποφάσεις που είναι κρίσιμες για την επιβίωση της επιχείρησης, επειδή ενδέχεται να επηρεάσουν κάποια μέλη της οικογένειας ή να διαταράξουν την οικογενειακή αρμονία.
Ένας τρόπος για να εξασφαλιστεί ότι η επιχείρηση παραμένει στο επίκεντρο είναι να τεθούν μερικές υποθετικές ερωτήσεις:
Η ιδέα δεν είναι να εξαλειφθεί ή να αγνοηθεί η οικογένεια. Οι ερωτήσεις αυτές χρησιμεύουν για να διερευνήσουν την τρέχουσα κατάσταση της επιχείρησης και να διαπιστωθεί αν υποκείμενες οικογενειακές ανησυχίες διατηρούνται μόνο για την οικογενειακή αρμονία. Αυτή η εκτίμηση μπορεί να φανεί χρήσιμη και στον σχεδιασμό της διαδοχής.
Οι οικογενειακές επιχειρήσεις που επιβιώνουν για πολλές γενιές θέτουν την επιχείρηση πάνω από τα συμφέροντα της οικογένειας όσες φορές έχουν κληθεί να επιλέξουν στρατηγική. Στον πρώτο κανόνα, χρησιμοποιήσαμε το παράδειγμα μιας οικογένειας που δημιούργησε «ημέρες οικογενειακής επιχείρησης» για να διευκολύνει τη συζήτηση μεταξύ των παιδιών της για την επιχείρηση. Αργότερα στη διαδικασία διαδοχής, η οικογένεια χώρισε αυτές τις μέρες σε δύο μέρη: το πρώτο μισό της ημέρας ήταν αφιερωμένο αποκλειστικά στις απαιτήσεις, τις αποφάσεις και τις στρατηγικές εξελίξεις της επιχείρησης. Το δεύτερο μισό θα το περιγράψουμε στον επόμενο κανόνα.
Ο προηγούμενος κανόνας δεν αναιρεί την ανάγκη να δοθεί προτεραιότητα στην οικογένεια κατά τη διαδικασία της διαδοχής. Κάθε ιδιοκτήτρια οικογένεια αντιμετωπίζει ένα διπλό καθήκον: πρέπει να ενεργεί προς όφελος της επιχείρησης, αλλά ταυτόχρονα να μην χάνει από τα μάτια της την ευημερία των μελών της. Η οικογενειακή συνοχή είναι πολύτιμο κεφάλαιο και δεν πρέπει να διακινδυνεύεται λόγω της διαδοχής.
Οι αποφάσεις που σχετίζονται με τη διαδοχή συχνά προκαλούν συγκρούσεις μεταξύ των μελών της οικογένειας. Αυτό είναι απολύτως λογικό γιατί οι αποφάσεις μπορεί να προσβάλουν πολύ κοντινούς συγγενείς και να παραμείνουν ανεξίτηλες και αλησμόνητες για δεκαετίες. Είναι συνεπώς κρίσιμο η διαδικασία της διαδοχής να λαμβάνει υπόψη της την πολυπλοκότητα της οικογένειας και των μελών της. Ακολουθούν ορισμένα ερωτήματα για να βοηθήσουν σε αυτήν την ανάλυση:
Η απόφαση για τη διαδοχή απαιτεί εξισορρόπηση μεταξύ των επιχειρηματικών και των οικογενειακών αναγκών. Κάθε άτομο που βρίσκεται σε ηγετική θέση πρέπει να αναγνωρίζει και να σέβεται τις εσωτερικές δυναμικές των στενών δεσμών μεταξύ επιχείρησης και οικογένειας. Επιστρέφοντας στο παράδειγμα των «ημερών οικογενειακής επιχείρησης», το δεύτερο μέρος της ημέρας ήταν αφιερωμένο σε θέματα που αφορούσαν την οικογένεια. Για παράδειγμα, συζητούσαν θέματα όπως η ενσωμάτωση νέων μελών στην οικογένεια και η αντιμετώπιση διαφωνιών ή συγκρούσεων.
Αυτό ο κανόνας φαίνεται προφανής, αλλά σε μια οικογενειακή επιχείρηση δεν είναι πάντα δεδομένος. Πολλές οικογένειες - περίπου οι μισές, σύμφωνα με μια μελέτη του 2018 - προτιμούν ακόμα τη διοικητική διαδοχή μέσα στην οικογένεια. Κάποιες οικογένειες επιμένουν να επιλέξουν ηγέτη από τα μέλη τους, ακόμα και όταν τα παιδιά δεν έχουν τα απαραίτητα προσόντα ή δεν ενδιαφέρονται να εργαστούν στην επιχείρηση. Σε αυτήν την κατεύθυνση βοηθάει και ο διαχωρισμός της διαδοχής σε θέματα διοίκησης από αυτήν που σχετίζεται με την ιδιοκτησία.
Παρακάτω παρατίθενται ορισμένα ερωτήματα που μπορούν να βοηθήσουν τις οικογένειες να αξιολογήσουν το ζήτημα των ικανοτήτων:
Οι περισσότεροι γονείς επιθυμούν να αναθρέψουν παιδιά που θα χαράξουν τον δικό τους δρόμο στη ζωή — μέχρι που το παιδί αυτό γίνεται διάδοχος της οικογενειακής επιχείρησης. Το να αποδεχθούν οι γονείς την ανεξαρτησία του παιδιού τους και να το αφήσουν να πάρει τα ηνία στις αποφάσεις που σχετίζονται με το μέλλον του μπορεί να είναι πολύ δύσκολο. Ωστόσο, οι γονείς που κατέχουν μια επιχείρηση πρέπει να ενθαρρύνουν και να αποδέχονται τη δημιουργία μιας προσωπικής σχέσης του παιδιού τους με την επιχείρηση.
Στις προηγούμενες γενιές, η τυπική εξέλιξη ενός διαδόχου ήταν η εκπαίδευση μέσα στην ίδια την επιχείρηση, καθώς και η απόκτηση εμπειριών σε συνεργαζόμενες εταιρείες. Οι νεότερες μορφές διαδοχής προτείνουν διαφορετικές μεθόδους ανάπτυξης για τα μέλη της επόμενης γενιάς. Συχνά, τα μέλη της νέας γενιάς συλλέγουν επιχειρηματικές εμπειρίες μακριά από την οικογενειακή επιχείρηση. Μπορεί να συμμετέχουν σε νεοφυείς επιχειρήσεις (startups) ή σε δράσεις κοινωνικής επιχειρηματικότητας. Η εμπειρία σε τεχνολογικά startups ή άλλες επιχειρήσεις βασισμένες στην τεχνολογία θα είναι ανεκτίμητη, αν η οικογενειακή επιχείρηση επιλέξει να αγκαλιάσει την ψηφιοποίηση.
Στην οικογένεια που αναφέρουμε ως παράδειγμα σε αυτό το άρθρο, τα νεότερα μέλη της επόμενης γενιάς υποχρεώνονταν είτε να ξεκινήσουν τη δική τους startup είτε να εργαστούν σε άλλη επιχείρηση πριν παρθεί η απόφαση για το αν θα ενταχθούν στην οικογενειακή επιχείρηση.
Πολλές και πολλοί διάδοχοι ανησυχούν για τις προσδοκίες που τους επιβάλλονται μετά την ολοκλήρωση της διαδοχής. Νιώθουν το βάρος της ευθύνης καθώς αναλαμβάνουν την ηγεσία της επιχείρησης με την συναισθηματική φόρτιση της οικογενειακής ιστορίας και παράδοσης. Ενώ είναι σημαντικό να αναγνωρίζεται η μοναδικότητα και η ανεξαρτησία της νέας γενιάς διαδόχων, είναι εξίσου απαραίτητο να τους παρέχεται υποστήριξη.
Μία μορφή υποστήριξης είναι ο διαρκής διάλογος με την απερχόμενη γενιά, ειδικά στην περίπτωση που και αυτή έχει περάσει από την βάσανο της διαδοχής. Ένας τέτοιος διάλογος μπορεί να ενισχύσει τη συνοχή και την εμπιστοσύνη μεταξύ γενεών, διορθώνοντας παράλληλα τα επώδυνα λάθη του παρελθόντος και αποτρέποντάς τα να επαναληφθούν. Έτσι, οι γιοι και οι κόρες δεν θα βλέπουν την επιχείρηση ως βάρος ή απειλή, αλλά ως πρόκληση που τους επιτρέπει να αναπτύξουν τις δικές τους δεξιότητες και εμπειρίες ζωής.
Η απερχόμενη γενιά χρειάζεται επίσης χρόνο και χώρο για να διαχειριστεί την σημαντική αυτή αλλαγή στη ζωή της. Τα μέλη της συχνά αισθάνονται ότι οι άλλοι τους θεωρούν εμπόδιο στην αλλαγή. Μπορεί επίσης να νιώθουν ότι τους έχει στερηθεί η αναγνώριση για το έργο της ζωής τους. Όταν συμμετέχουν στις συζητήσεις για τη νέα γενιά, η παλαιότερη γενιά συχνά επιθυμεί να μοιραστεί την ιστορία της με την οικογένεια. Είναι σημαντικό η επόμενη γενιά να τιμά τους απερχόμενους ηγέτες, δημιουργώντας τις συνθήκες που θα επιτρέψουν την ανάδειξη τόσο των καλών όσο και των δύσκολων στιγμών που διαχειρίστηκαν.
Το αν τα παιδιά θα αναλάβουν ηγετικές θέσεις σε μια οικογενειακή επιχείρηση είναι δευτερεύον ζήτημα σε σχέση με τη διατήρηση της βιωσιμότητάς της. Αν και είναι κατανοητό ότι οι οικογένειες συχνά προτιμούν να διατηρήσουν την επιχείρηση εντός της οικογένειας, υπάρχουν πολλές εναλλακτικές εκτός οικογένειας. Εκτός από την πρόσληψη διευθυντών από την αγορά ή την εξέλιξη στελεχών μέσα από την επιχείρηση, άλλες επιλογές περιλαμβάνουν την πώληση της επιχείρησης και την επανεπένδυση της οικογενειακής περιουσίας συνολικά ή του μεριδίου που αναλογεί σε κάθε μέλος της οικογένειας ξεχωριστά.
Η παράδοση της ηγεσίας μιας οικογενειακής επιχείρησης είναι μια διαδικασία που μπορεί να ταράξει τη ζωή της οικογένειας και τους ρυθμούς της επιχείρησης. Η παλαιότερη γενιά δεν έχει πλέον τον έλεγχο, και αντί αυτής, ο γιος, η κόρη ή κάποιο άλλο μέλος της οικογένειας αναλαμβάνει τα ηνία. Μέσα από αυτήν την αλλαγή δημιουργείται ανασφάλεια τόσο για τους υπαλλήλους της επιχείρησης όσο και για τα μέλη της οικογένειας.
Δεδομένων αυτών των σημαντικών αλλαγών, οι περισσότερες οικογένειες θα ωφελούνταν από τη συνεργασία με εξωτερικούς συμβούλους και coaches, είτε για μικρό χρονικό διάστημα είτε για μεγαλύτερο. Αυτό είναι προφανώς χρήσιμο σε νομικά και φορολογικά ζητήματα, αλλά ακόμα περισσότερο για τα θέματα σχέσεων και επικοινωνίας που συνοδεύουν τη διαδοχή. Η αναζήτηση εξωτερικής βοήθειας δεν αποτελεί σημάδι αδυναμίας. Αντίθετα, δείχνει υπεύθυνη προσέγγιση στις πιο σημαντικές αποφάσεις στη ζωή μιας επιχείρησης και της οικογένειάς της.
________
Το παρόν άρθρο βασίζεται στην δημοσίευση "Family Business Succession Planning: 10 Golden Rules" των Tom Rüsen, Torsten Groth και Arist von Schlippe που δημοσιεύθηκε στο familybusiness.org στις 05/05/2021. Δημοσιεύθηκε στο πλαίσιο του FamBiz Toolkit, της πρωτοβουλίας του Alba Graduate Business School σε συνεργασία με την NN Hellas για την ενδυνάμωση της νέας γενιάς των οικογενειακών επιχειρήσεων στην Ελλάδα.