Πώς μπορούν οι οικογενειακές επιχειρήσεις να βοηθήσουν τους εργαζόμενους εκτός οικογένειας να αισθάνονται σαν οικογένεια
Αλέξης Κομσέλης
Συνεχίζουμε τη συζήτηση για το ανθρώπινο δυναμικό των οικογενειακών επιχειρήσεων που ξεκινήσαμε στο προηγούμενο μας άρθρο. Σε εκείνο το άρθρο, είχαμε εστιάσει στον τρόπο με τον οποίο μια οικογενειακή επιχείρηση μπορεί να προσελκύσει και να διατηρήσει τους καλύτερους εργαζόμενους. Ένα σημαντικό ζήτημα που σχετίζεται με αυτό είναι η επέκταση του «οικογενειακού κλίματος» και στο προσωπικό που δεν ανήκει στην οικογένεια.
Οι οικογενειακές επιχειρήσεις έχουν μια σειρά από ιδιαιτερότητες που συχνά οδηγούν σε απρόβλεπτες επιχειρηματικές αποφάσεις. Για παράδειγμα, ενδέχεται να παραιτούνται από επιχειρηματικές ευκαιρίες για να διατηρήσουν τον έλεγχο της επιχείρησης εντός της οικογένειας, να τηρούν οικογενειακές παραδόσεις που είναι πλέον ξεπερασμένες ή να προτιμούν τα μέλη της οικογένειας για ηγετικές θέσεις, παρά την ύπαρξη πιο κατάλληλων υποψηφίων εκτός οικογένειας. Το αποτέλεσμα καταγράφεται σε διάφορες έρευνες, οι οποίες δείχνουν ότι αυτές οι πρακτικές υπονομεύουν την αποτελεσματική διοίκηση σε ανώτατο επίπεδο, την ανάπτυξη και την κερδοφορία των οικογενειακών επιχειρήσεων.
Για τους λάτρεις της μυθοπλασίας, ένα πρόσφατο χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η οικογένεια Roy από τη βραβευμένη τηλεοπτική σειρά του HBO, Succession. Σε αυτή τη σειρά, παρακολουθούμε μια δυσλειτουργική περιδίνηση νεποτισμού και οικογενειακού ανταγωνισμού, όπου τα μέλη της οικογένειας, συχνά χωρίς επαρκή προσόντα, επιδιώκουν να καταλάβουν στρατηγικές θέσεις στην οικογενειακή επιχείρηση. Αυτό αποξενώνει τα μη οικογενειακά ταλέντα και αυξάνει τον κίνδυνο κατάρρευσης της οικογενειακής αυτοκρατορίας.
Στην πραγματικότητα, όπως και στη μυθοπλασία, τα στελέχη εκτός οικογένειας εξετάζουν λεπτομερώς τις οικογενειακές επιχειρήσεις και τις συμπεριφορές τους πριν αποφασίσουν να συνεργαστούν μαζί τους. Ωστόσο, εκτός από μερικά κραυγαλέα παραδείγματα, γνωρίζουμε πολύ λίγα για το πώς ορισμένες οικογενειακές εταιρείες καταφέρνουν να ενθαρρύνουν αυτά τα στελέχη να αισθάνονται δέσμευση και αφοσίωση.
Όταν οι οικογενειακές επιχειρήσεις δίνουν προτεραιότητα αποκλειστικά στα μέλη της οικογένειας, οι εργαζόμενοι εκτός οικογένειας αμφισβητούν όχι μόνο τη δυναμική της επιχείρησης, αλλά και την ηθική της βάση: αν ενδιαφέρεται δηλαδή για τα ενδιαφερόμενα μέρη που δεν ανήκουν στην οικογένεια. Αυτή η απογοήτευση μπορεί να τους οδηγήσει να αισθάνονται λιγότερο δεσμευμένοι και να ταυτίζονται λιγότερο με την επιχείρηση, κάτι που με τη σειρά του επηρεάζει αρνητικά το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της οικογενειακής επιχείρησης.
Πώς μπορούν λοιπόν οι οικογενειακές επιχειρήσεις να βοηθήσουν τους εργαζόμενους εκτός οικογένειας να αισθάνονται μέρος της οικογένειας;
Η συγγραφική ομάδα των ακαδημαϊκών Peter Jaskiewicz, Josh Hsueh, Elizabeth Tetzlaff και Giovanna Campopiano ανέλυσε τρεις μελέτες περίπτωσης, στις οποίες συμμετείχαν 493 εργαζόμενοι εκτός οικογένειας από διάφορες οικογενειακές επιχειρήσεις στις ΗΠΑ. Οι μελέτες κατέληξαν σε τρεις προτάσεις που μπορούν να ενισχύσουν τη συναισθηματική σύνδεση των μη οικογενειακών εργαζομένων με την επιχείρηση.
1. Αλλάξτε τις αντιλήψεις τους για την εταιρεία
Όταν οι οικογενειακές επιχειρήσεις προσλαμβάνουν, προωθούν και ανταμείβουν αποκλειστικά μέλη της οικογένειας, οι εργαζόμενοι εκτός οικογένειας ενδέχεται να θεωρούν τους ιδιοκτήτες μεροληπτικούς και να αμφισβητούν την επιχειρηματική ηθική της επιχείρησης. Για να αρχίσει να αλλάζει αυτές τις αρνητικές αντιλήψεις, η επιχείρηση μπορεί να ακολουθήσει στρατηγικές που δείχνουν ότι το ενδιαφέρον της επεκτείνεται και πέρα από τα όρια της οικογένειας. Μια στρατηγική Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (ΕΚΕ), η οποία εντοπίζει και αντιμετωπίζει κοινωνικές ανάγκες, μπορεί να βοηθήσει στην αλλαγή αυτής της αντίληψης. Η έρευνα δείχνει ότι μια εστιασμένη στρατηγική ΕΚΕ βελτιώνει την αντίληψη των εργαζομένων που δεν ανήκουν στην οικογένεια για την ηθική αξία της οικογενειακής επιχείρησης, βοηθώντας τους να πειστούν ότι η εταιρεία ενδιαφέρεται ενεργά για το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο και όσους σχετίζονται με αυτήν.
2. Αποζημιώστε τους για την αντιληπτή "γυάλινη οροφή"
Οι οικογενειακές επιχειρήσεις συνήθως τοποθετούν μέλη της οικογένειας σε στρατηγικές θέσεις διαχείρισης και στοχεύουν στη μεταβίβαση της επιχείρησης στις επόμενες γενιές της οικογένειας. Αυτό μπορεί να δημιουργήσει την αίσθηση ότι οι εργαζόμενοι εκτός οικογένειας έχουν περιορισμένες ευκαιρίες ανέλιξης. Οι οικογενειακές επιχειρήσεις μπορούν να αλλάξουν αυτές τις αντιλήψεις προς το θετικότερο, τοποθετώντας στελέχη εκτός της οικογένειας σε διοικητικές θέσεις που δεν απειλούν τον οικογενειακό έλεγχο της επιχείρησης, όπως για παράδειγμα την διαχείριση των προγραμμάτων ΕΚΕ ή το Marketing. Με αυτόν τον τρόπο, τα στελέχη αποζημιώνονται για τον αποκλεισμό τους από άλλες διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Σε αυτές τις περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι που δεν ανήκουν στην οικογένεια έχουν βελτιωμένη αντίληψη για την εξωστρέφεια της οικογενειακής επιχείρησης. Ταυτόχρονα, αισθάνονται καλύτερα για τη δυναμική της επιχείρησης, επειδή επιτρέπει σε μη συγγενείς να βρίσκονται σε θέσεις λήψης αποφάσεων.
3. Επιβραβεύστε τους εργαζόμενους εκτός οικογένειας που μοιράζονται τις αξίες σας
Οι οικογενειακές επιχειρήσεις μπορούν να προσφέρουν περισσότερες ευκαιρίες σε υπαλλήλους που δεν ανήκουν στην οικογένεια αλλά ασπάζονται τις αξίες της. Οι υπάλληλοι αυτοί είναι πιο πιθανό να αντιμετωπίζουν ευνοϊκά τις στρατηγικές επιλογές και την κουλτούρα της επιχείρησης. Για παράδειγμα, εάν οι εργαζόμενοι που δεν ανήκουν στην οικογένεια πιστεύουν ότι είναι σωστό για την οικογένεια να διατηρεί τον έλεγχο της επιχείρησης, θα υποστηρίξουν την επόμενη γενιά στη διαδικασία της διαδοχήςΟι υπάλληλοι που συμφωνούν με την ιδέα ότι η οικογένεια πρέπει να διατηρεί τον έλεγχο της επιχείρησης είναι πιθανότερο να ταυτιστούν με την επιχείρηση και να υποστηρίξουν τη διαδικασία διαδοχής. Έτσι, ανεξάρτητα από την στρατηγική της επιχείρησης, οι εργαζόμενοι που δεν ανήκουν στην οικογένεια των οποίων οι αξίες ευθυγραμμίζονται με τις αξίες της οικογένειας είναι πιο πιθανό να ταυτιστούν με την οικογενειακή επιχείρηση. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι που δεν συμμερίζονται τις αξίες των ιδιοκτητών της οικογένειας τείνουν να αμφισβητούν τις ηθικές αξίες και τις ικανότητες της επιχείρησης, και ως εκ τούτου, ταυτίζονται λιγότερο με τον εργοδότη τους. Είναι όμως σημαντικό να επισημάνουμε ότι η πρόσληψη και επιβράβευση μόνο υπαλλήλων που μοιράζονται τις κοινωνικές αξίες της οικογένειας μπορεί να οδηγήσει στην απώλεια ταλέντου.
Οι τρεις πειραματικές μελέτες που διαμορφώνουν αυτά τα συμπεράσματα βασίστηκαν σε επιχειρήσεις η μέση εκ των οποίων οικογενειακή επιχείρηση ήταν μεσαίου μεγέθους επιχείρηση με διοικητικό συμβούλιο που παρακολουθεί τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων. Αυτές οι οικογενειακές επιχειρήσεις εμφανίζονται πρόθυμες να ακολουθήσουν προσεγγίσεις που βελτιώνουν τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού τους, καθώς και άλλες στρατηγικές για να επηρεάσουν θετικά τις αντιλήψεις των εργαζομένων που δεν ανήκουν στην οικογένεια. Συνεπώς, αναγνωρίζεται ότι αυτά τα συμπεράσματα ενδέχεται, σε πρώτη ανάγνωση, να είναι λιγότερο χρήσιμα για μικρότερες επιχειρήσεις. Παραμένουν όμως σημαντικές για την ευρύτερη κατανόηση των αναγκών προσωπικής ανάπτυξη, εξέλιξης και εργασιακής ασφάλειας των συνεργατών τους.
Σε τελική ανάλυση, δεν υπάρχει μια προσέγγιση που να ταιριάζει σε όλους για να βοηθήσει τους εργαζόμενους εκτός οικογένειας να δεθούν περισσότερο συναισθηματικά με την οικογενειακή επιχείρηση. Οι οικογενειακές επιχειρήσεις μπορούν να δείξουν ότι ενδιαφέρονται για τις ανάγκες των ανθρώπων και όσα συμβαίνουν εκτός οικογένειας υιοθετώντας δραστηριότητες κοινωνικής προσφοράς. Εμπλέκοντας προσωπικό εκτός οικογένειας στον σχεδιασμό και την υλοποίηση των δράσεων αυτών ενδυναμώνεται η ταύτιση τους με την επιχείρηση, την επιχειρηματική οικογένεια και τις αξίες της. Και ταυτόχρονα δίνει τη δυνατότητα στην οικογένεια να εντοπίσει στελέχη που μελλοντικά μπορούν αν αναλάβουν θέσεις ευθύνης υπηρετώντας το επιχειρηματικό όραμα και το αξιακό πλαίσιο της οικογένειας. Στόχος δεν είναι η πλήρης ευθυγράμμιση, αλλά ο εμπλουτισμός σκέψεων και στρατηγικών που αναπτύσσονται σε ένα κοινώς αποδεκτό περιβάλλον.
________
Το παρόν άρθρο βασίζεται στην δημοσίευση "How Family Firms Help Non-Family Employees Feel Like Family" των Peter Jaskiewicz , Josh Hsueh , Elizabeth Tetzlaff και Giovanna Campopiano που δημοσιεύθηκε στο familybusiness.org στις 22/03/2023. Δημοσιεύθηκε στο πλαίσιο του FamBiz Toolkit, της πρωτοβουλίας του Alba Graduate Business School σε συνεργασία με την NN Hellas για την ενδυνάμωση της νέας γενιάς των οικογενειακών επιχειρήσεων στην Ελλάδα.
