Το δίλημμα της οικογενειακής ταυτότητας: Πώς επηρεάζει τους υποψηφίους εργαζομένους

Η οικοδόμηση μιας ισχυρής εικόνας εργοδότη, ευρύτερα γνωστή ως employer branding, έχει αναδειχθεί σε κεντρικό παράγοντα επιτυχίας για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων. Για τις οικογενειακές επιχειρήσεις, η στρατηγική αυτή αποκτά ιδιαίτερη σημασία, καθώς η μοναδική τους φύση παρουσιάζει τόσο ευκαιρίες όσο και συγκεκριμένες προκλήσεις στην προσπάθειά τους να ξεχωρίσουν στην απαιτητική αγορά εργασίας, όπως η σημερινή ελληνική. Ο τρόπος που οι επιχειρήσεις αυτές διαμορφώνουν και επικοινωνούν την ταυτότητά τους ως εργοδότες μπορεί να επηρεάσει καθοριστικά την ικανότητά τους να προσελκύσουν τους κατάλληλους επαγγελματίες.

Η προβολή της οικογενειακής ταυτότητας μιας επιχείρησης μπορεί να την κάνει να φαίνεται αυθεντική. Είναι όμως αυτό που αναζητούν οι εργαζόμενοι;

Παρόλο που περίπου το 75% των νέων θέσεων εργασίας παγκοσμίως δημιουργούνται από οικογενειακές επιχειρήσεις, αυτές οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην προσέλκυση νέων εργαζόμενων. Σημαντικό ρόλο σε αυτήν τη δυσκολία παίζει το μέγεθος της κάθε οικογενειακή επιχείρησης, ενώ σίγουρα υπάρχουν προκλήσεις που σχετίζονται με τον κλάδο ή την τοποθεσία που λειτουργεί. Όμως, η έρευνα αναδεικνύει μια ιδιαίτερα σημαντική πρόκληση που σχετίζεται με την οικογενειακή ιδιότητα των επιχειρήσεων αυτών. 

Στην Ελλάδα, η αγορά εργασίας αντιμετωπίζει μια σημαντική πρόκληση: ενώ υπάρχει ανεργία, πολλές επιχειρήσεις δυσκολεύονται να καλύψουν κενές θέσεις. Σύμφωνα με την έρευνα Έλλειψης Ταλέντου της ManpowerGroup για το 2025, ένα εντυπωσιακό 80% των εργοδοτών στην Ελλάδα αναφέρει δυσκολία στην εύρεση κατάλληλων υποψηφίων. Αυτό το ποσοστό, αν και ελαφρώς μειωμένο από το 82% του 2024, παραμένει εξαιρετικά υψηλό και υπογραμμίζει το χάσμα μεταξύ προσφοράς και ζήτησης δεξιοτήτων. Ιδιαίτερα έντονο είναι το πρόβλημα σε κλάδους όπως ο τουρισμός, όπου το 2024 εκτιμήθηκε έλλειμμα 53.000 εργαζομένων, μια κατάσταση που αναμένεται να συνεχιστεί. Δεξιότητες στους τομείς Πληροφορικής & Δεδομένων (28%), Πωλήσεων & Marketing (22%) και εξειδικευμένες δεξιότητες Μηχανικής (19%) βρίσκονται στην κορυφή της λίστας έλλειψης.

Σε αυτό το απαιτητικό περιβάλλον, οι οικογενειακές επιχειρήσεις, που αποτελούν τη ραχοκοκαλιά της ελληνικής οικονομίας συμβάλλοντας σημαντικά στο ΑΕΠ και την απασχόληση, αντιμετωπίζουν τις δικές τους ιδιαίτερες προκλήσεις στην προσέλκυση ταλέντων.

Μια πρόσφατη μελέτη από τους Duygu Phillips, Kristen Madison, Sandra Wolf, Andreas Hack και Franz Kellermanns εξέτασε τους λόγους για τους οποίους πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην προσέλκυση προσωπικού. Οι ερευνητές υπέθεσαν ότι αυτό σχετίζεται με τα στερεότυπα που έχουν οι υποψήφιοι για τις επιχειρήσεις αυτές. Στόχος τους ήταν να κατανοήσουν αυτά τα στερεότυπα και πώς επηρεάζουν την ελκυστικότητα των οικογενειακών επιχειρήσεων για τους αναζητούντες εργασία. Θεώρησαν ότι οι απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα θα βοηθούσαν τις οικογενειακές επιχειρήσεις να αναπτύξουν πιο αποτελεσματικές στρατηγικές προσέλκυσης των καλύτερων υποψηφίων.

Πώς αντιλαμβάνονται οι υποψήφιοι τις οικογενειακές επιχειρήσεις

Οι οικογενειακές επιχειρήσεις συχνά επιλέγουν να αυτοπροσδιορίζονται ως τέτοιες στο υλικό προσέλκυσης προσωπικού. Όταν το κάνουν, οι υποψήφιοι επεξεργάζονται την επικοινωνία της οικογενειακής ταυτότητας διαμορφώνοντας απόψεις για τη συγκεκριμένη επιχείρηση βάσει των στερεοτυπικών τους πεποιθήσεων για όλες τις οικογενειακές επιχειρήσεις. Αυτές οι πεποιθήσεις μπορεί να είναι συμβολικές ή λειτουργικές. Οι συμβολικές πεποιθήσεις αφορούν την αντίληψη της επιχείρησης ως αυθεντικής ή καινοτόμου. Οι λειτουργικές πεποιθήσεις σχετίζονται με πιο αντικειμενικά χαρακτηριστικά της επιχείρησης, όπως οι πρακτικές Ανθρώπινου Δυναμικού (HR).

Στη μελέτη τους, οι ερευνητές αξιολόγησαν τις συμβολικές και λειτουργικές πεποιθήσεις των υποψηφίων για τις οικογενειακές επιχειρήσεις. Στη συνέχεια, διερεύνησαν πώς αυτές οι πεποιθήσεις επηρέαζαν την προτίμησή τους προς τις οικογενειακές επιχειρήσεις ως πιθανούς εργοδότες.

Αρχικά, υπέθεσαν ότι οι υποψήφιοι θα θεωρούσαν τις οικογενειακές επιχειρήσεις πιο αυθεντικές από τις μη οικογενειακές, βασιζόμενοι σε έρευνες για την αντίληψη της αυθεντικότητας των brands από τους καταναλωτές. Δεδομένου ότι ένα αυθεντικό brand θεωρείται αξιόπιστο, με ακεραιότητα και φορέας συμβολικών αξιών, ανέμεναν ότι η επικοινωνία της οικογενειακής ταυτότητας στο υλικό προσέλκυσης θα έκανε τους υποψηφίους να βλέπουν την επιχείρηση ως αυθεντική και να έλκονται περισσότερο από αυτήν.

Επίσης, ανέμεναν ότι οι υποψήφιοι θα πίστευαν στο στερεότυπο ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις είναι λιγότερο καινοτόμες από τις μη οικογενειακές. Όπως αναφέρει ο Gaskell (2018), "Όταν σκέφτεστε τις πιο καινοτόμες εταιρείες, πιθανότατα σκέφτεστε την ευέλικτη startup ή τον τεχνολογικό γίγαντα της Silicon Valley. Αυτό που πιθανότατα δεν σκέφτεστε είναι μια οικογενειακή επιχείρηση". Η έρευνα στον τομέα της επιχειρηματικότητας τείνει να υποστηρίζει αυτή την άποψη, διαπιστώνοντας ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις δαπανούν λιγότερα σε Έρευνα και Ανάπτυξη (R&D), καταθέτουν λιγότερες πατέντες και είναι πιο απρόθυμες στην ανάληψη ρίσκου και λιγότερο προσανατολισμένες στις νέες ευκαιρίες. Είναι επίσης γνωστό από την έρευνα ότι οι υποψήφιοι γενικά έλκονται περισσότερο από καινοτόμες επιχειρήσεις. Όλα αυτά υποδηλώνουν ότι οι υποψήφιοι μπορεί τελικά να ενδιαφέρονται λιγότερο για οικογενειακές επιχειρήσεις επειδή πιστεύουν ότι είναι λιγότερο καινοτόμες.

Τέλος, οι ερευνητές ανέμεναν ότι οι υποψήφιοι θα πίστευαν πως οι οικογενειακές επιχειρήσεις έχουν υποδεέστερα συστήματα HR σε σύγκριση με τις μη οικογενειακές. Η έρευνα στο HR δείχνει ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις τείνουν να έχουν φήμη ευνοιοκρατίας και μεροληψίας, καθώς και λιγότερο ανεπτυγμένες πρακτικές HR. Γνωρίζουμε επίσης ότι οι υποψήφιοι ενδιαφέρονται περισσότερο για επιχειρήσεις με φήμη ίσης μεταχείρισης, δίκαιων αμοιβών και ευκαιριών επαγγελματικής ανέλιξης. Επομένως, εάν οι υποψήφιοι δεν είχαν αυτές τις πεποιθήσεις για τις οικογενειακές επιχειρήσεις, θα έλκονταν λιγότερο από αυτές ως πιθανούς εργοδότες.

Εσωτερικές δυναμικές και εξωτερική εικόνα: Η σύνδεση με τα νοητικά μοντέλα

Εδώ αξίζει να σημειωθεί η σύνδεση με την έρευνα των Rüsen και Nadler (2025) για τα νοητικά μοντέλα στις οικογενειακές επιχειρήσεις που αναλύσαμε σε προηγούμενο άρθρο. Οι προσεγγίσεις που περιγράφουν (π.χ. Πατριαρχική, Διαχειριστική) μπορούν να επηρεάσουν ακούσια την εξωτερική εικόνα. Για παράδειγμα, μια επιχείρηση με έντονο "Πατριαρχικό" μοντέλο, όπου οι αποφάσεις είναι προσωποκεντρικές γύρω από τον ιδρυτή, μπορεί να εκπέμπει στους υποψηφίους την αίσθηση περιορισμένης αυτονομίας ή λιγότερων ευκαιριών για μη μέλη της οικογένειας, ενισχύοντας τις ανησυχίες για τα συστήματα HR και την ανέλιξη που θίγει η έρευνα των Phillips κ.ά. (2025).

Η μεθοδολογία της έρευνας

Οι ερευνητές διεξήγαγαν ένα πείραμα για να αξιολογήσουν τις πεποιθήσεις των υποψηφίων για τις οικογενειακές επιχειρήσεις και κατά πόσο θα ήθελαν να εργαστούν σε αυτές. Συγκέντρωσαν 1.731 συμμετέχοντες από δύο πηγές: ένα δείγμα τελειόφοιτων φοιτητών από επτά πανεπιστήμια τεχνικών και εφαρμοσμένων επιστημών στη Γερμανία και την Ελβετία, και ένα δείγμα από τον πάροχο ερευνητικών πάνελ Clickworker.

Οι συμμετέχοντες είδαν αγγελίες εργασίας που δημιουργήθηκαν για να επικοινωνούν εάν η εκάστοτε εταιρεία ήταν οικογενειακή ή όχι. Αυτή η επικοινωνία έγινε μέσω διαφορετικών στοιχείων branding, όπως το όνομα της εταιρείας, το μότο και το οπτικό υλικό της αγγελίας. Κάθε συμμετέχων είδε μία αγγελία που είτε περιείχε στοιχεία οικογενειακής επιχείρησης είτε όχι. Στη συνέχεια, ρωτήθηκαν για τις πεποιθήσεις τους σχετικά με την αυθεντικότητα, την καινοτομία και τις πρακτικές HR της απεικονιζόμενης εταιρείας, καθώς και για τον βαθμό έλξης τους προς την εταιρεία ως πιθανό εργοδότη.

Τα ευρήματα της έρευνας

Πρώτον, όπως αναμενόταν, οι υποψήφιοι πίστευαν ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις είναι πιο αυθεντικές από τις μη οικογενειακές. Παραδόξως όμως, αυτές οι πεποιθήσεις τις έκαναν λιγότερο ελκυστικούς εργοδότες στα μάτια τους. Ειδικότερα, υποψήφιοι που εκτιμούν το κύρος και την κοινωνική καταξίωση απωθούνταν από την αυθεντικότητα, πιθανώς αμφισβητώντας κατά πόσο οι αξίες της οικογενειακής επιχείρησης ευθυγραμμίζονται με τους δικούς τους στόχους για κύρος. Αυτό συνδέεται με τα ευρήματα των Rüsen και Nadler (2025) όπου η διατήρηση συγκεκριμένων "οικογενειακών αξιών", ανάλογα με το νοητικό μοντέλο, μπορεί να μην είναι ελκυστική για όλους τους τύπους υποψηφίων.

Δεύτερον, αντίθετα με την αρχική υπόθεση, οι υποψήφιοι έλκονταν περισσότερο από οικογενειακές επιχειρήσεις όταν τις αντιλαμβάνονταν ως πιο καινοτόμες. Ενδιαφέρον παρουσιάζει ότι οι νεότεροι υποψήφιοι θεωρούσαν αρχικά τις οικογενειακές επιχειρήσεις λιγότερο καινοτόμες, αλλά αυτή η αντίληψη άλλαζε θετικά με την αύξηση της εργασιακής εμπειρίας, ειδικά αν είχαν προηγούμενη εμπειρία σε οικογενειακή επιχείρηση. Αυτό το εύρημα είναι σημαντικό για την Ελλάδα, όπου πολλές οικογενειακές επιχειρήσεις επενδύουν στην καινοτομία.

Τρίτον, παρόλο που οι υποψήφιοι πίστευαν ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις έχουν υποδεέστερα συστήματα HR, αυτό δεν επηρέαζε πάντα αρνητικά την έλξη τους. Ωστόσο, για τους υποψηφίους που αναζητούσαν κύρος, η πεποίθηση για υποδεέστερα συστήματα HR αποτελούσε αποτρεπτικό παράγοντα. Οι προκλήσεις στη διαδοχή που περιγράφουν οι Rüsen και Nadler (2025), ειδικά σε ορισμένα μοντέλα όπου η ηγεσία δύσκολα μεταβιβάζεται εκτός οικογένειας, θα μπορούσαν να τροφοδοτούν αυτή την αντίληψη περί περιορισμένων ευκαιριών ανέλιξης για μη μέλη.

Συμπεράσματα για τις επιχειρήσεις

Ανεπίσημα στοιχεία υποδηλώνουν ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις διστάζουν να προβάλουν την οικογενειακή τους φύση, και τα ευρήματα της έρευνας μπορεί να εξηγούν το γιατί: οι υποψήφιοι έχουν πεποιθήσεις για τις οικογενειακές επιχειρήσεις που δεν είναι πάντα θετικές.

Βάσει των αποτελεσμάτων τους, οι ερευνητές συνιστούν στις οικογενειακές επιχειρήσεις να εξετάζουν προσεκτικά εάν και πώς θα επικοινωνήσουν την οικογενειακή τους ιδιότητα στο υλικό προσέλκυσης προσωπικού. Εάν η οικογενειακή επιχείρηση γνωρίζει καλά τους υποψηφίους στους οποίους στοχεύει, μπορεί να δημιουργήσει στρατηγικά το σχετικό υλικό που θα αυξήσει τις πιθανότητες να ενδιαφερθούν για εργασία σε αυτήν. Για παράδειγμα, εάν οι υποψήφιοι με λιγότερη εργασιακή εμπειρία πιστεύουν ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις δεν είναι πραγματικά καινοτόμες, οι επιχειρήσεις αυτές μπορούν να ωφεληθούν επικοινωνώντας την καινοτομία τους στο υλικό που απευθύνεται σε φοιτητές πανεπιστημίου. Ένα μότο όπως "Μια δημιουργική και καινοτόμος οικογενειακή επιχείρηση" αντί για ένα γενικό "Μια οικογενειακή επιχείρηση από το 1950" θα μπορούσε να είναι πιο αποτελεσματικό για την ανατροπή στερεοτυπικών πεποιθήσεων. Ομοίως, ένα μότο και σχετικές θετικές πτυχές των συστημάτων HR, όπως ανταγωνιστικές αμοιβές, εξαιρετικές παροχές και ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης, θα μπορούσαν να βοηθήσουν στη δημιουργία πιο ευνοϊκών αντιλήψεων.

Επιπλέον, οι ερευνητές διαπιστώνουν ότι, σε αντίθεση με τους καταναλωτές, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι έλκονται λιγότερο από αυθεντικά brands. Έτσι, συνιστούν προσοχή στις οικογενειακές επιχειρήσεις όσον αφορά την προβολή της αυθεντικότητας του brand στο υλικό που απευθύνεται στην αφορά εργασίας.

Η έρευνα αυτή παρέχει πολύτιμες κατευθύνσεις για τις οικογενειακές επιχειρήσεις που επιδιώκουν να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα. Η απλή προβολή της "οικογενειακής" ταυτότητας δεν αρκεί και, σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί ακόμη και να αποθαρρύνει συγκεκριμένες ομάδες υποψηφίων. Αντίθετα, οι οικογενειακές επιχειρήσεις πρέπει να κατανοήσουν τις διαφορετικές αντιλήψεις και προσδοκίες των υποψηφίων, ειδικά όσον αφορά την καινοτομία, τις ευκαιρίες ανέλιξης και το εργασιακό περιβάλλον. Μια στοχευμένη στρατηγική επικοινωνίας, που τονίζει τα πραγματικά πλεονεκτήματα και διαλύει πιθανά αρνητικά στερεότυπα, είναι κρίσιμη για την επιτυχή προσέλκυση και διατήρηση των κατάλληλων ανθρώπων που θα συμβάλουν στη μακροπρόθεσμη ανάπτυξή τους.

Βιβλιογραφία

Gaskell, A. (2018). The innovative power of family firms. Forbes Magazine.

Rüsen, T., & Nadler, M. (2025). Your family’s mental model might be fueling its conflicts. FamilyBusiness.org.

________

Το παρόν άρθρο βασίζεται στη δημοσίευση "Why Some Job Seekers Avoid Family Firms" των Duygu Phillips, Kristen Madison, Sandra Wolf, Andreas Hack και Franz Kellermannsπου δημοσιεύθηκε στο familybusiness.org στις 20/03/2025. Δημοσιεύθηκε στο πλαίσιο του FamBiz Toolkit, της πρωτοβουλίας του Alba Graduate Business School σε συνεργασία με την NN Hellas για την ενδυνάμωση της νέας γενιάς των οικογενειακών επιχειρήσεων στην Ελλάδα.

Σχόλια Αναγνωστών